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改正労働基準法施行関連 留意点 2009.06.06

 平成22年4月1日から施行される改正労働基準法について、改正施行規則及び告示(労働時間の延長の限度等に関する基準)が5月29日公布(官報掲載)され、6月5日厚生労働省ホームページに掲載されました。あわせて5月29日に出された施行通達「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」も掲載されました。改正関連法令が出揃ったことで、改正への対応の準備を進める必要があります

労働基準法が改正されます(厚生労働省)

平成22年4月1日施行労働基準法施行関連5月29日公布 官報:施行規則 告示

労働基準法施行規則等の一部を改正する省令(平成21年厚生労働省令第113号)
 ○条文
 ○新旧対照表
労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準の一部を改正する件(平成21年厚生労働省告示第316号)
 ○条文
 ○新旧対照表
労働基準法の一部を改正する法律の施行について(平成21年5月29日基発第0529001号)


労働基準法の一部を改正する法律(平成20年法律第89号)
 ○概要
 ○条文
 ○新旧対照表
労働基準法の一部を改正する法律について(平成20年12月12日基発第1212001号)
リーフレット「労働基準法の一部改正法が成立~平成22年4月1日から施行されます~」


改正法により代償休暇、時間単位年次有給休暇を採用した場合、勤怠管理等が煩雑になることはありますが、施行通達を丁寧に踏んでいけば、後は人事労務管理システム(ソフト)変更の問題となろうかと思います。

【留意点】
 三六協定締結において「労働時間の延長の限度等に関する基準」に適合させることは、法的には努力義務です(届出時には行政指導を受けますので、限度時間内で協定が現実的であろうと思われます)、しかし一旦協定したら、協定した時間を超えて時間外労働させた場合は法違反となります。

 改正法では、大企業においては月60時間を超える時間外労働については割増賃金率は5割となります。一方、企業規模を問わず「特別条項付きの時間外労働協定」を締結する場合には、限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めることが義務付けられており、この割増率については「法定割増賃金率(25%)を超える率とするように努めること」とされています。この場合に、法定割増率を超える割増率の設定を指導されるかどうかという点です。この点、限度時間については明確に基準が規定されているので、限度基準を上回る協定には行政指導は強力ですが、割増率については具体的な率の規定はされておらず、どの程度の指導があるのか現時点では不明です。

日本経団連は今年2月12日会合を開催、厚生労働省労働基準局長の金子順一氏から「改正労働基準法の成立経緯とその概要」について、説明を聴いています。この中で、「1カ月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率引き上げの努力義務について、指導の対象となるある程度の目安があるのか」との質問に対し、同氏は「割増賃金率引き上げの努力義務について、目安をつくることはない。事例を集め、参考として情報提供しようと考えている」と回答しています。

○改正労基法成立の経緯と改正のポイントを聴く(経団連タイムスNo2940 (2009年2月26日)
  http://www.keidanren.or.jp/japanese/journal/times/2009/0226/06.html

 施行通達第2(3)において『法定休日」以外の休日(所定休日」における労働は、それが法第32条から第32条の5まで又は第40条の労働時間を超えるものである場合には、時間外労働に該当するため、法第37条第1項ただし書の「一箇月について60時間」の算定の対象に含めなければならないものであること。』と解釈を示しています。このことは当然であろうと思いますが、『…なお、労働条件を明示する観点及び割増賃金の計算を簡便にする観点から、就業規則その他これに準ずるものにより、事業場の休日について法定休日と所定休日の別を明確にしておくことが望ましいものであること。』とも補足しています。労働基準法では休日については原則「毎週少なくとも1回の休日」を与えなければなりません。これは、週に1日付与すればよく、その日を特定することまでは要求していません。例えば、土日を休日としたとき、土曜日が所定休日で、日曜日が法定休日などとあらかじめ決める必要はありませんが、今後扱いに留意する必要があると思われます。

 厚生労働省から出されているリーフレット(上掲)では、割増賃金引上げの努力義務に関して『限度時間(1か月45時間)を超える時間外労働を行う場合・・・25%を超える率』(下図)と示されています。これは、本改正において「今後の労働時間制度に関する研究会」の段階から参加されている岩出誠氏の著述(「労働契約法・改正労基法の個別論点整理と企業の実務対応」)にも示されているところですが、少し確認したい点三六協定における協定時間について「1日を超え3か月」のポイントで3か月等を選択している場合はどうなるのか…告示・通達上は「限度時間を超える時間」とあるだけがあるところです。この点については、後日

改正労基法リーフレット抜粋


【8月1日 記事追加】
 上記の確認店について、7月30日厚生労働省のホームページで『リーフレット詳細版「改正労働基準法のポイント」』が追加掲載されています。これによりますと、「限度時間(1か月45時間)を超える時間外労働を行う場合」はあくまで例示と示されています。ということで、三六協定において「1日を超え3か月以内の期間」についてたとえば「3か月」を選択した場合は3か月120時間(原則)を超える場合について割増賃金設定の努力義務が課されることとなります。
 なお、1年間の限度基準は360時間(原則)ですが、これを超えた以後は、総ての時間外労働について設定した割増賃金の適用となりますので留意が必要です。

リーフレット詳細版「改正労働基準法のポイント」(厚生労働省)

【10月5日】
「改正労働基準法に係る質疑応答」(厚生労働省)

【10月28日】
パンフレット「改正労働基準法のあらまし」(厚生労働省)


今回の「労働基準法改正」は既に施行されている労働契約法と並行的に検討されてきたものですが、「今後の労働時間制度に関する研究会」報告書(平成18年1月27日)から紆余曲折を経て、平成19年2月2日労働政策審議会答申、平成19年3月19日第166回通常国会提出、3回の継続審議の末、平成20年12月5日第170回臨時国会で成立したものです。

「今後の労働時間制度に関する研究会」報告書(平成18年1月27日)
  http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/01/h0127-1.html

独立行政法人労働政策研究・研修機構 ビジネス・レーバー・サーベイ
  平成20年労基法改正の意義と法的留意点
   ― 月60時間超時間外労働部分の割増賃金率50%以上引上げ義務化等 ―

      報告者:富田 望 (厚生労働省労働基準局監督課調査官)(2009年2月 26日報告 )
  http://www.jil.go.jp/kokunai/bls/houkoku/documents/20090226.pdf


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